由表3能够看得出，安徽省所属高校的教师队伍存在着过度年轻化的状况，高职称教师呈现出高龄化态势，而且各年龄段之间所占据的比例存在着落差。

相比之下规模较大。鉴于当下高校存在持续扩招的态势，且扩招之后师资存在不足的状况（当下当量师生比已然达到1：17），主要。

由于是新教师进行补充，这样的情况必然会进一步加大对40岁以下教师比例上的增加量，从而使得中年教师的比例有所降低。

（四）学缘结构

学缘结构，指的是教师里头，本校毕业的学生和非本校毕业的学生彼此之间的比例关联。对学缘结构加以优化，有益于达成教师资源配置。

设置趋向科学化，致使教师队伍里的成员源自好多所、好多类型的高校，他们把控好多门学科的、多层次教育范畴的专业知识，同时具备多种。

专注于治学的思路以及具备多样性特质的教学特色。到当下这个时候，安徽省所属高校里边的教师团队一直以来都存在着学缘呈现单一的这种状况，在专任教师当中，七成都属于。

本校毕业的教师，并非该校毕业的教师情形是，主要集中有公共课方面，像这里面包含外文、体育、化学等学科，然而基础课、专业课教师数量就所占比例较多。

出于本校，“近亲繁殖”情形依旧相当突出，几代共处一堂的教师架构，对发挥学科的学缘优势并无益处。

二、省属高校教师队伍结构存在问题的分析

（一）职称评聘制度不完善

众多高校里头，于干部职位聘任这个事儿上，采取了自愿去应聘的方式，举行了公开来选拔的举措，推行了鼓励前去自荐的办法，开展了友好性竞争等形式，在一定的程度范围里产生了调动的效果。

提升了众人工作的积极性以及主动性，初步化解了干部职务可上可下的状况。然而，实践证实，扩大招生之后，多。

一些高校之中，存在这样的状况，教师队伍在数量以及质量建设方面，比学生人数增加以及素质提高的情况要落后，所设置的岗位，还有可供选择的人员。

素质存在不匹配情况，尤其是高学历教师数量相对欠缺，高职称教师数量也相对不足，这和人力资源管理要求是极为不相适应的。此外，目。

之前，好多高校于职称评定这块儿都是设定指标，部分教师在职务聘任以前，为了达成要求而奋力工作，一旦评上了，聘上了。

进而觉得一切都没问题了，就认定万事皆顺利了。处于教学、科研主要力量位置的中青年教师，然而一直承受重负，职称以及其他待遇难以提升上去。所以。

容易造成高校专任教师中高级职称的数量偏低，年龄偏高。

（二）教师队伍中的学历和年龄结构不适应高等教育发展的要求

尽管近些年来，高等院校教师队伍的学历层次有着比较大的幅度的提升，然而当下我省高等院校教师之中具备硕士、博士研究生。

学位者所占的比例，仅仅是教师总数里面的16.9% ，然而在同一时期，美国大学教师之中，同类人员的占比，却高达70.5% ，这里面存在的差距，明显得不用多说，相比较而言。

在同期，全国大学教师里头，同类人员所占的比例，比其他情况低了10个百分点。尤其是基础课教师当中，那些具备硕士研究生以上学历的教师。

在教师年龄结构里，比例并非很高，和全国高校相比存在着更大的差距，56岁以上的教授在教师总数中的占比为56.3%，40岁以下。

其一，占比为6.1%，其二，学术带头人年龄偏大，其三，教师队伍年龄结构亟待改善，其四，尽管35岁以下青年教师所占比例较大。

但要适应教学科研需要，还要有个培养提高的过程。

（三）人才激励机制有待进一步加强

处于高校教师管理范畴内，存在过多着重于针对教师运用行政方法、法规方法等这般行为控制的“硬”管理情形，然而对于怎样进行激励。

关于教师内在动机的“软”管理，重视程度不够。从高校实际情况来讲，在对本校优秀人才的激励方面，缺少有力度的举措。

一般来讲，主要是侧重于精神方面的奖励。在进行奖金福利待遇的设定之时，依旧是依据职称级别来予以区分，要是处于同一个层次，不管表现状况怎样，贡献程度如何。

不论所献的规模大小，只要在一般性考核之中合格，便都能享受相同的待遇。处于这样的状况之下，导致了大量优秀人才出现流失的情况。

（四）缺乏完整、科学的培养和培训体系

对中年骨干教师培养重视不足，对青年骨干教师培养重视不足，对学科带头人培养重视不足，对学科带头人培训重视不足，导致当下高校骨干教师年纪方面，当下高校学科带头人年纪方面存在状况。

龄步入老化阶段，在信息社会化进程中，所具备的素质以及能力有所缺乏。各个高校均针对学科带头人展开培养工作，然而，在学科带头人的数量方面，以及质量方面，均存在着相当大的状况。

差距，难以形成完整的梯队结构。

（五）近亲繁殖导致学缘结构偏近

诸多高校，长久以来，多以毕业生留校任教师这种方式，来补充师资队伍力量，并且，其后来学历提升，通常也在所在之地获解决。

特别是那些具有高职称的教师，其中大部分是由本学校自行培养出来的，甚至存在着“四世同堂”这种情况，如此一来，便造成了学缘结构失调，进而致使思想观。

念叨封闭这种情况，是并不利于去形成那种良好的、呈现开放态势的、具备自由特性的学术氛围的。依据调查所获取的结果来进行显示，在当下我省高校的专任教师队伍当中。

并非本校毕业并且并非本学科毕业的教师所占的比例是比较高的，“近亲繁殖”这种现象依旧是十分严重的。教师呈现出几代同堂的结构状态，这对于……是不利的。

在教学层面，博采众长，在科研方面，互融发展，这严重地影响了学术的交流以及发展，进而影响到人才能够脱颖而出。

三、优化省属高校教师队伍结构的对策

（一）树立“教师为本，人才第一”的管理观念

国家的根本在于教育，要是没有足量处于高水平、高质量状态的教师，便绝无可能培育出具备高水平、高质量的学生。

于高校教师管理里头，得要稳稳地坚守管理观念，致力于追寻人力资源开发所具备的人本性以及归属感，将目光聚焦于人才资源的开发，从而。

致力于人力的合理运用，达成人力资源管理方法的科学、民主、法制化，以及管理体制的合理、规范化，创造。

营造出尊师重教的优良氛围，一直都秉持着尊师重教的想法，清楚知晓教师的需求，充分激发教师的主观能动性以及创造性，从而让教师。

能够让潜能以及积极性获得最大可能的发挥，达成高校人力资源的理性管理跟人性化管理的有机融合，这便是其核心内涵。

意味着要充分做到尊重身为教师这项职业的人，全方位依靠从事教师工作的人，大力推动教师群体的发展，周到地服务教师这个群体，以此提升教师对于高校的满意程度，达成教师所拥有的满意状态与高校之间的某种关系。

促进可持续发展的最优组合。向高校组织来讲，教师乃是饱含活力的细胞个体，是学校进步的根本力量源头，看重教师。

关注教师，推动教师在事业方面的成长，其实就是为高校组织自身的战略发展进行谋划。高校需着力借助工作内在所具备的报酬去激活。

那种属于教师的积极性，使得教师于工作期间能够获取知识，能够增长才干，还能够实现自我成就感，是以教师的事业去展开深入开发作为主线来出发的进而积极施行。

发布并且进行优化配置教师资源，以此让教师队伍在质量的层面持续不断地获得提高。对于教师来讲，高校是他们能够立足社会的依靠，是达成自我的所在。

属于我的摇篮，高等院校，应当以积极主动之态势来协助教师去制订出切实可行的那种发展目标，而且，在目标实现的整个过程当中要展开有效的激励举措，在必要的情况之下还要进行提议。

提供善意的，具有建设性的指导以及帮助，明确解决问题的方向跟途径，培育后发优势，促使教师持续不断地自我再造，丰富内涵。

得到充分发展，为向更高层次发展和价值实现提供可能。

（二）实行名副其实的教师聘任制

《中华人民共和国高等教育法》作出规定，高等学校施行教师聘任制，教师经过评定具备任职所需条件的，由高等。

学校依据教师职务的职责、条件以及任期来进行聘任，尽管高等教育法存在明确规定，可是，于教师聘任制的施行过程中。

在这个过程当中，存在着大量名不副实的状况然而，在这一具体方面，我觉得应当效仿先进发达国家聘任制度的成功典型事例。

1.发达国家高校教师聘任制度的特点

（1）教师招聘工作具备公开性，于发达国家里，高校一旦确定要招聘教师，就会朝着其他院校以及有关专业。

使自己学会去发出那种征求信，与此同时在全国范围内的专业报刊之上刊登招聘广告，面向全社会进行广泛地筛选工作。借助校外的涉及范围广泛的应聘、竞争，最终。

选拔，有益于挑选贤能之人，有益于在各个大学之间，以及大学同社会之间展开不同学术流派、学术思想且不同学风的交流，从而。

反而活跃学术思想，推动国家科学技术得以发展，并且促使高校之间形成那合理的教师流动。

（2）具备着严谨的教师聘任条件，以及考核程序。在各级教师职务方面，发达国家所提出的要求，主要涵盖学历，尤其是。

学位，以及资历，和教学、科研的能力。美国高校有规定，讲师需要具备硕士学位，或者是博士候选人资格；助理教授要有博。

需要具备学士学位，而且尚得要有二至三年的教学经验，除此以外，各个国家于教师的晋升提拔方面有着严格的考核制度，还有审批制度，比如说美国。

国推行“非升即走”之准则法则，明确讲师聘任契约合同为期一载，助理教授聘任契约合同为期三载。当期限到达之后，倘若无法经由专门委员会对于。

对此进行考察，考察的方面包括其教学效果，其科研能力，其论文及著作水平，以及其咨询或服务质量等，若不达标，就得被解聘离校。

（3）将教师的聘用同与之对应的待遇相联结。美国存在这样的规定，那便是聘用教师的薪资在每一年都会自动实现增加，以此来契合物价指数的。

呈上升态势，学校在每年之际，都会专门拨出一笔特定款项，用以给优秀教师增添薪资。除此之外，被聘用的教师能够获取等同于其工资将近 30%的额外部分。

所得。日本把教师薪资划分成五大等级，每一个等级当中存在30个小等级，教师每从事一年工作便会自动提升一个小等级；教师每年还能够获取。

领取相当于其两到五个月工资额度的奖金，拥有一定数额的补助费，具备津贴，享有“教育研究旅费”，还有“带薪年度休假”。

此外，教授以及副教授如果实现了一次跨越三到四年时间间隔的“业务审查”这一考评流程，那么在达成之后，不但能够继续被聘用，而且还能够获取到一种奖励，这种奖励是工资等级向上提升一级的待遇。

（4）发达国家，有一套行之有效的教师进修培养措施，其将教师聘用，与培养相结合，且逐步同教师的聘任相关联。

工作相互结合，像美国为提升教师水准，把系主任做出的评价，教师彼此之间的评价，以及学生针对教师的评价等相关。

计算机对内容予以录入储藏，将其当作教师持续受聘或者提升的参照。另外，各种助力教师水平提升的教也被构建。

促进学习的核心之处，持续增添学校的学术氛围，设定教学科研方面的奖金以及学术休假，踊跃激励教师走人校园，参与各类学术交流。

流活动等。

2.实行名副其实的教师聘任制

省属安徽省的高校，要去实行符合实际情况、名副其实的教师聘任制度，我个人觉得，应该是要在积极地借鉴那些发达国家的聘任体制以及经验的基础之上。

上，立足本省实际进行改革。

（1）制定恰当合理的标准，用以规范聘任这项工作。在进行制订任职标准这个行为的时候，针对不同种类、不同层级的高校，要采取有差异的对待方式。

像医科院校，还有农业院校，以及师范院校所制定的任职标准，应当与一般高校的标准不一样。合理的任职标准，还有另一层含义。

义所指的是，在进行标准制订这个行为的时候，要把其中的难易程度把握妥当，既得达成某一个特定的高度，又不能让教师们产生那种高到根本无法触及的感觉，还要留意遵循一定顺序。

渐渐推进，一步一步地提升要求，从而充分保障教师队伍素质能够稳定地提升。在制定了切切实实可行的标准以后，要留意教师的聘任过后的考核。

让标准的施行自始至终贯穿于评审这一环节，以及聘任这一环节，还有聘后考核的整个过程之中。高校需要依照这样一项规定来进行：“依据需求设置岗位，以公开的方式展开招聘，秉持平等的原则进行竞争”。

通过秉持竞争、择优聘用、严格考核、合同管理的原则，来实行以及健全教师岗位聘任制，达成从“身份管理”转变至“岗位管 理”。

进行转变，依据学科发展以及专业层次，设置不一样的职务比例，达成因事来设岗，按照需求来设岗，摒弃凭借人来设岗，防范人。

人浮于事，与此同时，于设岗进程当中，务须要做妥岗位分析方面的工作，进而制定出任职条件以及岗位责任，以此为聘任以及考核做好相应的准备。

（2）要推行教师岗位聘任制，关键问题在于坚决实行淘汰制，把不合格的人淘汰出去，实行淘汰制。

被淘汰的只是少数，然而却能够让大多数人感受到竞争所带来的压力。就像清华大学从1994年起开始施行设岗聘任，其一便是“非升即走”。

明确规定教师提职的时间界限，好比说限定助教在达成申请讲师的资历条件的3年之内，讲师在达到申请副教授的资历要求的5年以内，倘若无法通过。

评审通过便晋升，一旦如此就取消教师资格，而且立马必须调离学校。然后是合同期满进行双向选择，条件是首期合同期满，各院的，系的。

聘任率不得超过85%，必须有一定的淘汰率。

（3）聘任跟教师待遇相互关联，结合在一起。一旦教师达到了任职标准，并且通过了针对其的聘任考核，那就表明他已然完成了自身。

这是一种职责，那么就应该给予他对应的待遇，这种待遇的起点需要高一些，并且要依据不同职务的标准去扩大其中的差距，只有如此。

这才能将标准的权威性全面充分地展现出来，进而达成一种良性循环，即“高标准确保高福利待遇，高福利待遇推动高标准提升”。高校有着职能管理。

管理层应当直接针对教师展开服务，去达成教师在精神层面的需求，满足其物质方面的要求，还要助力教师自身价值得以实现更多公务员考试网题库就点击这里，借此赢得教师对于教育事业以及学的支持。

校组织的忠诚。

（4）教师的聘任和培训相互结合，教师培训中有两大部分内容，其一为知识培训，首先学校得在确保。

教学工作得以正常运行，科研工作也处于正常运行状态在此前提之下，积极地去鼓励在职的教师，借助统招这种途径，通过定向培养这种方式，利用委托培养这类渠道，从而还要利用在职进修。

采用脱产学习之类的形式，去攻读硕士研究生，或者攻读博士研究生，又或者去接受跨学科的本科以上学历（学位）教育，以及接受跨专业的本科以上学历（学位）教育。与此同时，要认真地进行制定。

做好教育计划，安排好进修人员的相关事宜，处理培养经费的使用问题，做好在读期间的考核等一系列日常管理工作。其次，能够让教师知晓。

推动新知识、新科技的发展动态，以此来提高教师的科研能力，进而提升学校的学术水平。②进行技能培训。首先针对的是教师基本功。

有着普通话培训，还有语言表达能力培训，以及组织能力培训等 ，其次呢，是要提高教师的业务水平，采用的方式是开展各种活动进行教研了。

通过展开教学交流，参与学术研讨会，安排新教师观摩老教师授课，为学生解答疑问等诸多方式，以此来达成提高技能的目标。

(三)完善教师工作业绩评价体系

从事高校教师岗位的在工作上所达成的业绩评价体系，是教师发展所处环境当中的一个占据重要地位的部分，它同教师展开的聘用，以及职务朝着更高层级晋升等多个不同方面，都存在着关联。

直接对教师队伍的职务结构产生影响，对学历结构有所影响，对年龄结构造成影响，对学缘结构形成影响，进而影响到教学的投入，影响到学术研究的投入，影响到教学的价值取向，影响到学术研究的价值取向。

对优化教师队伍结构有着导向作用，这种导向作用在很大程度上存在。在高等学校管理工作里，对教师贡献大小开展计量，并且依据这个计量结果来进行相关操作。

为教师使用、晋升的主要依据，是激励教师队伍的基础工作。

1.教师工作业绩评价的原则

（1）需要进行全面综合性的权衡平衡，防止偏好一方而忽视另一方。在高等院校针对教师展开管理操作的情况之下，较容易出现教学以及科研方面呈现出一头偏重的状况，也就是重视科研工作，轻视教学工作。

学的这种情况，此情况极易致使一线教师积极性消减丧失，进而让教学质量降低下滑，还会引发争相开展科学研究，致使投入到科学研究的相关方面出现状况。

究经费的收益下降，出现科学研究的规模不经济。

（2）考评进程需做到公开，且要公平，更加公正，针对教师工作业绩所开展的考评活动得实现公开化，使得教师能够熟知考评标准，以及考评程序。

序，绩效考评的结果要及时公布，要给教师以申诉的权利。

（3）教师绩效考评的结果，要积极去反馈、也要合理加以利用。就拿教学评价来说，它涵盖了学生评价，其中有专家评价，还涉及领导评价。

在评价等方面，最终教务部门把结果反馈到院系领导那一层，反馈程度止步于这一层次上限，不存在于院系范围内全面公开的情况，致使学生难以知晓对教师教学的相关评价。

工作学习的评价成果，就连教师自身其实也并不清楚，如此一来便无法谈及对考评结果加以运用，这般的考评并未发挥出激励功效。

用。

（4）关注方法这个层面，要留意把定量以及定性二者相互结合起来。在定量评价方面，它所指呀，乃是运用那种借助指标来进行定量计算的办法，通过一定的数学模型或者一些数。

以数字描述的方式，朝着评价对象去运用学方法，从而做出定量的评价结论。定性评价呢，情况不一样它是针对那些不方便进行量化的评价对象，运用定性的方法。

依据法，做出价值方面的判断，进而展开定性的描述。定性评价常常属于描述性的评价，极易掺和一些主观的因素，然而量化评价的标准。

确实是确切的，所获取到的成果相对而言较为客观，然而经量化而得出的成果仅仅是教师工作里能够被量化表述的那一部分。所以，对于。

教师工作业绩进行定量评价时，这个过程当中，要加入一些质的指标，也就是采用定量跟定性相互结合的办法。

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2.教师工作业绩的计量

针对教师工作业绩予以科学评价，要正确把控科学化的量化办法，且充分思量质的因素，进而展开综合评价。

依循上述两种方法所存在的缺陷，还有对于单纯量化评价的认知，本文给出了定性与定量相互结合的，针对同一类别课程的，或者同一的。

学科教师工作业绩评价模型，用于精准计算教师的综合业绩，依据此来针对不同类别的任课教师，以及不同学科教师展开。

比较评价。

（1）计量教学方面的业绩，要认定一位教师业绩贡献的大小，这不但和其工作的数量存在关联，并且和工作质量有联系。

它是工作数量与工作质量的综合体现。

假若存在一位教师，其教学时期阶段内工作量表明是为P（学时），然而教学质量方面有个系数是K1，在本学年度这个时间段里所呈现出的教学业绩贡献显示为X，那么教学业绩等于。